Työyhteisössä esiintyvä häirintä tai kiusaaminen ei aiheuta vain henkilökohtaista tuskaa, vaan on mitä suurimmassa määrin yhteiskunnallinen ongelma. Häirintä ja kiusaaminen voivat johtaa pitkiin sairauspoissaoloihin ja jopa työkyvyttömyyteen, mikä rasittaa sekä hyvinvointijärjestelmäämme että työyhteisön psykologista turvallisuutta.
Mistä häirintä johtuu?
Kiusaamista on ollut niin kauan kuin ihmiset ovat kokoontuneet ryhmiin, joten ilmiön syyt tuskin katoavat minnekään. Häirintä eli kiusaaminen vaikuttaa olevan jotain yleisinhimillistä, eräänlainen arkkityyppi aivoissamme, sanoo biologi ja neurologi Robert M. Sapolsky. Aivomme tuntuvat automaattisesti luovan ’me’- ja ’he’ -ryhmiä, ja etsivät alituisesti jonkun ’heistä’, jota vastaan suhtautua vihamielisesti.
Ilmiö näkyy jo lapsuuden leikeissä: ryhmiä muodostetaan, ja niille keksitään rooleja vastapuolineen, poliisit vastaan rosvot ja muut vastaavat. Astrid Lindgrenin Mestarietsivä Kalle Blomkvist -sarjassa kolme lasta muodostaa ”Punaiset Ruusut”, ja he keksivät sodan kolmea muuta lasta vastaan, jotka ovat ”Valkoisia Ruusuja”. Oikeasti kaikki kuusi lasta ovat hyviä ystäviä, mutta he tarvitsevat tätä leikkiä.
Ymmärrys tarpeista häirinnän taustalla auttaa löytämään puuttumisen keinoja
Tutkija Pekka Korkalan mukaan ihminen ei muutu, ellei hänen ole pakko. Tarvitsemme syvempää ymmärrystä taustalla olevista luonnonlaeista ja yleisinhimillisistä tarpeista. Niiden pohjalta voimme löytää keinoja vähentää kiusaamisen hyötyjä ja samalla tehdä kiusaamisesta mahdollisimman hankalaa.
Otetaan esimerkiksi tarve ajaa ylinopeutta. Halu päästä nopeasti perille ei katoa, mutta valvontakamerat tarjoavat vastakkaisen syyn noudattaa nopeusrajoituksia, tarpeen välttää sakkoja.
Toinen esimerkki voisi olla tarve etuilla jonossa, kun meillä on kiire. Tätä tarvetta tasapainottaa tarve säilyttää kasvot.
Kun sovellamme tätä työyhteisöön, on tarpeen selvittää, mitkä tarpeet voivat johtaa kiusaamiseen ja mitkä tarpeet voivat ehkäistä sitä.
Miten ohjata kiusaamiseen johtavia tarpeita hyväksyttyyn käytökseen?
Taipumuksemme jakautua ’meihin’ ja ’heihin’ saa meidät etsimään kohdetta, johon suhtautua negatiivisesti. Tätä taipumusta ei voi hallita järkeen vetoamalla, vaan mieluummin järjestämällä tilaisuuksia, joissa työntekijät erilaisissa ryhmissä eri kokoonpanoilla työtä tehden oppivat tuntemaan toisensa ja ’me’ ja ’he’ sekoittuvat.
Luonnon eli viidakon laki antaa vahvemmalle valtaa ja ylivoimaa. Se saa ihmisen pyrkimään mahdollisuuksien mukaan asettumaan muiden yläpuolelle, jotta muut eivät uskalla hyökätä kimppuun. On myös hyvin hyödyllistä ryhtyä kiusaajan tukijaksi ja näin pienentää riskin joutua itse kiusatuksi.
Siellä, missä viidakon laki raivaa tietä kiusaamiselle, voimme torjua sitä yhtä biologisesti perustelluilla toimenpiteillä, jotka luovat ja tukevat sivistyneempää käytöstä. Toisin sanoen se, mitä kiusaaja voittaa kiusaamalla, kuitataan sellaisella yhteisön tuen ja kontrollin yhdistelmällä, jossa kiusaamisen hinta tulee liian suureksi.
Tarvitsemme yhteisiä normeja kiusaamista vastaan. Normeja, ei pelisääntöjä. Pelisääntöjen täytyy muuttua sosiaalisiksi normeiksi, jotta niillä olisi merkitystä. Miten se tehdään?
Työyhteisössä kaikilla on oikeus voida hyvin
Jokaisella organisaatiolla on yhteisiä, joskus muodollisestikin dokumentoituja tavoitteita. Jos joku toimii tavoitteesta poikkeavasti, pitää selvittää, onko toiminnasta hyötyä vai haittaa.
Meihin ihmisiin on sisäänrakennettu oikeudenmukaisuuden tarve. Siksi kukaan ei kyseenalaistane tavoitetta, että kaikilla on oikeus voida hyvin. Jos joku ei noudata tätä tavoitetta, on paikallaan kysyä, oliko toiminnasta hyötyä vai haittaa.
Häirintäkäyttäytyminen ja kiusaaminen harvoin lasketaan hyödyksi.
Näin luomme vähitellen häirintäkäyttäytymiseen normeja, joita aivomme historiallisesti noudattavat peläten, että muuten jää lauman ulkopuolelle ja kuolee nälkään tai joutuu petoeläimen uhriksi.
Kiusaamisen ehkäisy alkaa ryhmästä
Häirintätilanteissa on tarpeen riisua työelämän kiusaajalta aseet ja puuttua peliin. Puuttumista ei välttämättä kannata aloittaa kiusaajasta itsestään, vaan vahvistaa muuta ryhmää toimimaan yhtenäisesti häirintäkäyttäytymisen lopettamiseksi.
Ensin kootaan yhteen työntekijät, jotka eivät varmasti ole osallistuneet kiusaamiseen. Heidän kanssaan vahvistetaan tukea periaatteelle, että kaikilla on oikeus voida hyvin ja sovitaan toimintatavoista.
Seuraavaksi on aika kutsua mukaan myös niitä, jotka ovat nähneet tai sietäneet kiusaamista puuttumatta siihen. Ryhmäpaine saa yleensä nämä ihmiset nopeasti liittymään kiusaamisen vastaisiin riveihin.
Vasta tämän jälkeen on aika ottaa kiusaajat mukaan näihin yhteisiin keskusteluihin. Tällöin heillä ei ole enää yhtä paljon valtaa ja he mukautuvat paremmin yhteisiin normeihin.
Sosiaalinen paine toimii usein voimakkaana, mutta rakentavana ohjauskeinona. Kun tuhoava vallankäyttö ei sitä vastustavassa ryhmässä enää ole mahdollista, siitä luovutaan.
Lue lisää
- Aiemmat blogitekstit: Johda luottamusta – johdat tuottavuutta ja Hyviksi (ja huonoiksi) havaittuja ratkaisuja työelämän epäkohtiin
- Rita Ahvenniemi: Pysäytä kiusaaminen ja marginalisoituminen (2025), Stoppa mobbning och marginalisering (2025)
- Robert M. Sapolsky: Behave – the biology of humans at our best and worst (2017)