Henkilöstö mukaan muutosten suunnitteluun!” Ajatus on esitetty viimeksi näyttävästi sote-uudistuksen yhteydessä. Onko henkilöstön mukaan saaminen pelkkä hurskas toive, jolle ei ole sijaa käytännössä? Vai olisiko syytä miettiä, miten henkilöstö saadaan ihan oikeasti mukaan palveluiden uudistamiseen.

Organisaatioita uudistetaan useimmiten johdon aloitteesta, erityisesti uudistettaessa organisaatiorakenteita. Rakenteiden uudistaminen on kuitenkin harvoin varsinainen tavoite. Rakenteilla halutaan yleensä muuttaa toimintatapoja.

Vaikka monet toimintatapojenkin muutokset ovat usein johdon aloitteesta tulevia, henkilöstöllä on silti tärkeä rooli. Todelliset muutokset tapahtuvat vasta, kun käytännön työtä tekevät työntekijät ottavat ne käyttöön ja muokkaavat käytäntöön soveltuviksi.

Osallistuvaa innovaatiotoimintaa tutkineen hankkeen (Osuva) kysely osoitti, että laajojen sosiaali- ja terveysalan organisaatiouudistusten jälkeen suuri osa (45 prosenttia) työtekijöistä koki muutokset lähinnä työtä ja hoitoa haittaavina. Vain 15–25 prosenttia koki, että uudistus oli tuottanut jotakin hyötyä.

Osittain tämä on luonnollista. Kun toimintatapoja muutetaan, joudutaan rutiineja, automatisoituneita toimintoja purkamaan ja opettelemaan uusia työtapoja. Alkuun, ennen kuin uusi työtapa automatisoituu, työ tuntuu hankalammalta kuin ennen, vaikka uusi toimintatapa olisikin parempi kuin aiempi. Siksi muutosten jälkeen kestää aikansa, ennen kuin hyötyjä saadaan.

Uudet ideat käsiteltävä huolella

Toinen vaihtoehto on, että ylhäältä johdettu muutos ei ole tuottanut todellisia toimintatapojen muutoksia. Vaikka yritettäisiin kopioida hyviksi osoittautuneita toimintatapoja suoraan toisesta organisaatiosta, on ne kuitenkin sovellettava oman organisaation toimintaan.

Monet muutokset edellyttävät, että työntekijät hyväksyvät muutokset. Jos työntekijät eivät koe uusia toimintatapoja järkeviksi, palataan hiljalleen vanhoihin työtapoihin.

Todellista työntekijöistä tai asiakkaista lähtevää innovaatiotoiminta on hyödynnetty varsin vähän, vaikka potentiaalia olisi paljon. Työntekijät kehittelevät jatkuvasti parannuksia käytännön toimintaan, vaikka eivät osaakaan nimetä niitä innovaatioiksi. Systemaattinen, asiakas- tai työntekijälähtöinen innovointi on kuitenkin vähäistä eivätkä innovaatiot leviä omankaan organisaation sisällä. Organisaatioista puuttuvat systemaattiset tavat kerätä ja jalostaa innovaatioita.

Useimmat työntekijät kokevat, että ideoita saa kyllä esittää ja niihin suhtaudutaan myönteisesti. Ongelma on kuitenkin usein se, että ideat eivät etene, niitä ei käsitellä, eivätkä ne päädy käytäntöön. Organisaatioissa tarvitaan siis foorumeita ja toimintamalleja, miten henkilöstön ja asiakkaiden näkemyksiä ja ideoita kerätään ja miten niitä saadaan vietyä käytäntöön.

Uusien toimintatapojen ideointi ja toimintatapojen muuttaminen ei kuitenkaan ole helppoa. Usein törmätään siihen, että työntekijät ja työyhteisöt eivät ole valmiita uusien toimintamallien ideointiin tai toiminnan muuttamiseen.

Johtoon ja työyhteisöön on voitava luottaa

Mitkä tekijät sitten ovat keskeisiä, jotta työyhteisöt ovat valmiita ideoimaan ja innovoimaan ja miten muutokset saa toteutumaan?

Tutkimus osoitti, että niin innovatiivisuus kuin muutosten onnistunut toteutuskin edellyttävät toisaalta hyvää työympäristöä ja toisaalta systematiikkaa innovaatioiden kehittelyssä.

Suotuisa, myös työn imua tukeva työympäristö koostuu oikeudenmukaisesta ja innovaatioita tukevasta johtamisesta, turvallisesta ja samaan tavoitteeseen suuntautuvasta ryhmätyöstä, jossa on riittävästi mahdollisuuksia uusien asioiden ideointiin sekä kulttuuri, joka tukee kriittisyyttä omaa toimintaa kohtaan. Lisäksi vaaditaan työn organisointia, jossa kannustetaan työntekijöitä ottamaan vastuuta omasta työstään ja annetaan vastuuta ja vaikutusmahdollisuuksia. Liian kiireinen työ ei myöskään tue innovatiivisuutta.

Nämä samat tekijät tukevat myös luottamusta, mikä näyttää olevan yhtenä edellytyksenä innovatiivisuudelle. Työntekijät eivät ole valmiita panostamaan uusiin asioihin, mikäli eivät koe johtoa ja työyhteisöä luotettavaksi.

Systemaattinen innovaatioiden kehittely tarkoittaa sitä, että innovaatioiden kehittelyyn annetaan aikaa ja kannustetaan. Erityinen kipukohta on se, että innovaatioita käsitellään systemaattisesti ja niitä viedään eteenpäin käytäntöön saakka. Tässä esimiesten toiminta on keskeistä.

Työyhteisön pitää olla sellaisessa kunnossa, että työntekijät uskaltavat avata suunsa ja kritisoida nykyistä toimintaa. On turha odottaa kehittämispäivästä järisyttäviä innovaatioita, jos ilmapiiri ei ole turvallinen. Toiseksi innovaatioiden eteenpäin vienti ei onnistu työntekijöiltä yksin, esimiehiltä vaaditaan kykyä tunnistaa toimivat ideat, jalostaa niitä edelleen ja hyväksyttää työyhteisössä ja ylemmällä johdolla.

Lue lisää:

Henkilöstö ja asiakkaat mukaan sosiaali- ja terveyspalvelujen uudistamiseen. Uutinen 17.3.2015

Yhdessä innovoimaan – osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtaminen sosiaali- ja terveysalan muutoksessa. THL Raportti 4/2015.

×
×
×

Vastaa

Käsitellään kommentteja...

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *