Naisten ja miesten tasapainoinen edustus yritysten ylimmässä johdossa ei toteudu Suomessa. Pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista ainoastaan kahdeksan prosenttia oli naisia vuonna 2020. Yritysjohdon seurantatilastojen tiedot on jaoteltu vain naisiin ja miehiin.
Seuraavat viisi myyttiä johtajuudesta vaikuttavat mielikuviimme siitä, millainen henkilö on pätevä ja sopiva johtajaksi. Sukupuolella väliä? -hankkeessa selvitettiin, antaako tutkimustieto tukea myyttien todenperäisyydelle.
Myytti 1: Sukupuolella ei ole väliä johtajan valinnassa
Naiset ovat Suomessa miehiä koulutetumpia: naisista vähintään alemman korkeakouluasteen on suorittanut noin 25 prosenttia ja miehistä noin 21 prosenttia. Naiset kuitenkin hyötyvät työelämässä koulutuksestaan miehiä vähemmän. Tutkimuksissa on tunnistettu esteitä, jotka vaikeuttavat naisten johtajauralla etenemistä.
Organisaation rakenteet ja käytännöt, kuten ei-julkiset rekrytointiprosessit ja verkostoihin pääsyn vaikeus ovat naisten johtajauralla etenemisen esteenä. On havaittu, että johtotehtävät pysyvät miesenemmistöisinä, koska rekrytoinneista vastaavat miehet rekrytoivat johtotehtäviin kaltaisiaan miehiä.
Miesenemmistöiseen johtamiskulttuuriin on tunnistettu liittyvän haitallisia sukupuolistereotypioita ja sukupuolen merkitystä vähätteleviä asenteita. Sukupuolten tasa-arvo on helppo sivuuttaa, jos se nähdään itsestään selvyytenä tai jo toteutuneena.
Naisten johtajauralla etenemistä vaikeuttavat myös työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet sekä naisille kasautunut laajempi hoivavastuu.
Myytti 2: Johtajaksi pätevöittää vain teknillinen koulutus
On suomalainen ilmiö, että yritysten ylimmän johdon tehtäviin valitaan paljon johtajia, joilla on tekninen koulutustausta. Pörssiyhtiöiden hallitusten jäsenistä miehillä tekniikan alan koulutus on yleisempi kuin naisilla. Naisilla yleisimmät koulutusalat ovat kauppa-, hallinto- ja oikeustieteet.
Pörssiyhtiöiden hallitusten jäsenistä naiset ovat korkeammin koulutettuja kuin miehet: naisista 90 prosenttia oli suorittanut vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon, miehistä 77 prosenttia. Naisten miehiä korkeampi koulutustaso ei ole edistänyt naisten etenemistä yritysten ylimpään johtoon. Miehet sijoittuvat naisia vaativampiin työtehtäviin heti työuran alussa – vaikka olisivat suorittaneet saman tutkinnon kuin naiset.
Yritykset tavoittelevat johdon monimuotoisuutta. Käytännössä ylimmän johdon rekrytoinnin kompetenssikriteerit määritellään varsin ahtaasti, jos edellytyksenä on teknisen alan koulutus ja tietyn kaavan mukainen työkokemus ja urapolku.
Myytti 3: Naiset eivät halua johtajiksi
Mielikuva johtajasta on usein valkoihoinen, heteroseksuaalinen ja keskiluokkainen mies. Vallitsevat mielikuvat ylläpitävät yritysten ylimmän johdon miesvaltaisuutta.
Yritysten johtotehtäviin rekrytoidaan usein henkilöitä, jotka ovat suorittaneet teknisen tutkinnon ja joilla on kokemusta liiketoimintajohdosta. Tämä lähtökohtana suosii miehiä, sillä naiset toimivat useammin yritysten tukitoiminnoissa, kuten henkilöstö- tai taloushallinnon tehtävissä. Lisäksi naisilla on vähemmän teknisen alan tutkintoja kuin miehillä.
Yrityksissä ja yhteiskunnassa menetetään kyvykkyyttä ja osaamista, jos rekrytointi ei perustu tasapuolisiin kriteereihin ja hakijoiden kykyihin sekä monipuoliseen osaamiseen. Tämä saattaa myös johtaa siihen, että naiset luopuvat johtopaikkojen tavoittelusta.
Naiset kokevat sukupuolestaan olevan haittaa uralla etenemisessä, etenkin miesenemmistöisillä työpaikoilla ja aloilla. Miehet etenevät naisia useammin vaativampiin tehtäviin työuran ensimmäisen kahden vuoden aikana, ja koko työuransa aikana riippumatta työn vaativuustasosta, jolta on aloittanut uransa.
Naisilla on havaittu huijarisyndroomaa, joka tarkoittaa työelämässä ilmenevää oman pätevyyden kyseenalaistamista ja liiallista itsekriittisyyttä. Huijarisyndrooma voi olla esteenä urakehitykselle.
Myytti 4: Miehen pitää olla johtajana tietynlainen
Edellä esitetty mielikuva tietyntyyppisestä menestyvästä johtajasta vaikuttaa myös miesten mahdollisuuksiin toimia johtajana. Kapea ideaalin johtajan malli rajoittaa kaikkien tästä normista poikkeavien, esimerkiksi eri vähemmistöryhmiin kuuluvien miesten mahdollisuuksia edetä johtotehtäviin.
Miesenemmistöisessä johtamiskulttuurissa on taipumus suosia pitkiä työpäiviä ja työlle omistautumista. Tämä heikentää miesten halukkuutta ja mahdollisuuksia osallistuvampaan isyyteen.
On havaittu, että osa johtotehtävissä toimivista miehistä uudistaa omalla toiminnallaan isyyden ja johtajuuden malleja. Jos työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksiä ei ole pohdittu yrityksissä, miehillä voi olla haasteita toteuttaa sekä työelämän vaatimuksia että toivetta osallistuvammasta vanhemmuudesta.
Myytti 5: Johtajalla ei voi olla perhettä
Johtajanaiset ovat johtajamiehiä useammin lapsettomia. Johtajana toimivista miehistä noin 5–8 prosenttia on lapsettomia – naisilla vastaava osuus on yli 20 prosenttia.
Sekä miehillä että naisilla puoliso on pääsääntöisesti positiivinen voimavara johtajan uralla. Naisille puolison tuki voi olla jopa organisaation käytäntöjä merkittävämpi uraa edistävä sekä perheen ja työn yhteensovittamista helpottava tekijä, etenkin jos organisaatiossa työn ja perheen yhteensovittamista tukevat käytännöt eivät ole riittäviä. Naisilla puolison lisäksi myös laajempi sosiaalinen verkosto tukee johtamisuraa mahdollistaen työn, uran ja perheen yhteensovittamisen.
On nostettu esiin, että perheen ja työn yhteensovittamista koskevista keskusteluista puuttuu perheiden moninaisuuden näkökulma. Kokonaisuudessaan johtamiseen liittyvät tutkimukset ja tilastointi tehdään nais-mies-jaottelun mukaisesti, jolloin sukupuolen moninaisuus jää keskustelun ulkopuolelle.
Teksti perustuu Jyväskylän yliopiston opiskelijoiden Jonna Kauton ja Henna Faarisen laatimaan tutkimuskoosteeseen.
THL:n Sukupuolella väliä? -hanke nostaa blogin myyttejä esiin sosiaalisessa mediassa tämän viikon aikana. Nostoja voit seurata Twitterissä tunnisteella #sukupuolellaväliä. Sukupuolella väliä? -hanketta rahoittaa Euroopan unionin perusoikeus-, tasa-arvo- ja kansalaisuusohjelma (2014–2020).
Lue lisää:
Infograafeja tasa-arvosta taloudellisessa ja poliittisessa päätöksenteossa
Tasa-arvon tila vallan ja päätöksenteon aihealueella
Aaltio-Marjosola, I. (2001). Naiset, miehet ja johtajuus. Helsinki: WSOY.
Ekonen, M. (2014). Keskijohdossa toimivien naisten ja miesten tarinat uristaan korkean teknologian alalla. Akateeminen väitöskirja, johtaminen. Publications of Jyväskylä School of Business and Economics, 148. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
Hearn, J., Lämsä, A-M., Biese, I., Heikkinen, S., Louvrier, J., Niemistö, C., Kangas, E., Koskinen, P., Jyrkinen, M., Gustavsson, M. & Hirvonen, P. (2015). Tasa-arvon mahdollisuuksia avaamassa. NaisUrat-hankkeen loppuraportti. Helsinki: Hanken School of Economics.
Heikkinen, S. (2014). How do male managers narrate their female spouse’s role in their career? Gender in Management: An International Journal, 29(1), 25–43.
Heikkinen, S., Lämsä, A. & Hiillos, M. (2011). Puolison tuki naisjohtajan uralle. Teoksessa L. Husu, J. Hearn, A-M. Lämsä & S. Vanhala (toim.). Women, management and leadership: Naiset ja johtajuus. Helsinki: Hanken School of Economics.
Holgersson, C. (2013). Recruiting Managing Directors: Doing Homosociality. Gender, Work & Organization, 20(4), 454–466.
Hyvönen, H. (2018). Kuinka miehiä hallitaan? Politiikasta lehti 8.12.2018.
Julkunen, R. (2010). Sukupuolen järjestykset ja tasa-arvon paradoksit. Tampere: Vastapaino.
Kangas, E. (2020). Discourses of fatherhood in leadership and organisations. JYU Dissertations 308. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
Katila, S. & Eriksson, P. (2013). He is a Firm, Strong‐Minded and Empowering Leader, but is She? Gendered Positioning of Female and Male CEOs. Gender, Work & Organization, 20(1), 71-84.
Kauhanen, A. (2017). Gender differences in corporate hierarchies. The Research Institute of the Finnish Economy. IZA World of Labor 2017:358.
Kauhanen, A. & Napari, S. (2009). Työurat Suomessa – onko sukupuolella merkitystä? Tutkimus teollisuustoimihenkilöistä 1981–2006. Helsinki: Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos ETLA.
Kauhanen, A. & Riukula, K. (2019). Työmarkkinoiden eriytyminen ja tasa-arvo Suomessa. Teoksessa M. Teräsaho & J. Närvi (toim.). Näkökulmia sukupuolten tasa-arvoon. Analyyseja tasa-arvobarometrista 2017. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, 80–100.
Keskuskauppakamari (2020). Naisjohtajakatsaus 4/2020: Naiset pörssiyhtiöiden toimitusjohtajina ja johtoryhmissä – joulukuu 2020.
Keskuskauppakamari (2020). Naisjohtajakatsaus 2/2020: Naiset pörssiyhtiöiden hallituksissa – kesäkuu 2020.
Koivunen, T. (2015). Sukupuolten tasa-arvo ylimmän johdon rekrytoinneissa. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö.
Kujala, E. 2003. Sodan pojat. Sodanaikaisten pikkupoikien lapsuuskokemuksia isyyden näkökulmasta. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
Lammi-Taskula, J., Salmi, M. ja Parrukoski, S. (2009). Työ, perhe ja tasa-arvo. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2009:55. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö.
Laurikka, A. (2017). “Huh, selvisin!” Narratiivinen tutkimus nuorten suomalaisnaisten itsensä vähättelystä. Pro gradu tutkielma, Management and International Business. Helsinki: Aalto-yliopisto, Kauppakorkeakoulu.
Lipasti, L., Pietiläinen, M. & Katainen, A. (2020). Naiset ja miehet yritysten ylimmässä johdossa – Tilastoselvitys. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2020:12. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö.
Lämsä, A-M. & Ekonen, M. (2007). Naisten johtamisurien erityispiirteitä. Teoksessa A. Virtanen (toim.). Taloustieteitä 40 vuotta: Jyväskylän yliopiston taloustieteiden tiedekunnan historiaa, 62–71. Julkaisuja / Jyväskylän yliopisto, taloustieteiden tiedekunta, 169. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
Tilastokeskus (2019). Väestön koulutusrakenne sukupuolen mukaan 2019.
Välimäki, S., Lämsä, A. M., & Hiillos, M. (2010). Forms of spousal support for a woman manager’s career. Teoksessa L. Husu, J. Hearn, A-M. Lämsä & S. Vanhala (toim.). Leadership through the gender lens. Women and men in organisations. Research Reports of Hanken School of Economics, 71. Helsinki: Hanken School of Economics, 68-83.
Välimäki, S., Lämsä, A. & Hiillos, M. (2008). Millainen mies on menestyvän naisen takana? Working paper 351/2008, University of Jyväskylä, School of Business and Economics. Jyväskylä: University of Jyväskylä.