Mitä arvo on?
Arvolla tarkoitetaan yleensä asiaa, joka ohjaa ihmisten tavoiteltavaa käyttäytymistä. On olemassa henkilökohtaisia arvoja ja yhteiskunnallisia arvoja – samoin kuin Suomessa on ollut arvokasta olla ahkera ja selviytyä omalla työllään.
Yleisesti luetellaan arvoja, kuten
- terveys
- turvallisuus
- sosiaaliset arvot, kuten yhteenkuuluvuus, rakkaus, luottamus, rehellisyys, tasa-arvoisuus ja oikeudenmukaisuus
- tieto eli mahdollisuus kouluttautua ja kehittyä
- valta eli mahdollisuus vaikuttaa
Tästä luettelosta tulee sana tarve etsimättä mieleen.
Mitä tarve sitten on?
Tarpeen sanotaan olevan tila, jossa koetaan jonkin tarpeellisen tai toivotun asian puutetta, toisin sanoen epätasapainon tila, joka saa ihmisen toimimaan tasapainon saavuttamiseksi. Tarpeiden suhteellinen voimakkuus ohjaa yksilön käyttäytymistä.
Tunnetuimmat tarvetutkijat ovat Maslow, Alderfer ja McClelland. Maslow tunnetaan tarvehierarkiastaan
- fysiologiset tarpeet
- turvallisuuden tarpeet
- sosiaaliset tarpeet
- arvostuksen tarpeet
- itsensä toteuttamisen tarpeet
Alderfer yksinkertaisti tarvehierarkian omalla ERG-teoriallaan, joka koostuu kolmesta tarpeesta: Existence, Relatedness & Growth, jotka ovat helposti sisällytettäviä Maslowin tarvehierarkiaan.
Nämä tarpeet ovat sinänsä yleisinhimillisiä, kuten myös McClellandin lisäämä suoriutumisen tarve, eli tarve vaikuttaa ja nähdä tuloksia.
Arvot ja tarpeet työyhteisössä
Arvot ja tarpeet näyttävät olevan samoja asioita. Edellä luetellut arvot löytyvät myös tarveluettelosta. Miksi istutaan sitten johtoryhmissä tuntikausia pohtimassa työpaikan arvoja? Hedelmällisempää olisi sen sijaan käyttää aikaa sen pohtimiseen, mitä firma tarvitsee menestyäkseen ja tavoitteiden saavuttamiseen, eli mihin käytettävissä olevat resurssit kannattaisi kohdistaa. Mikä tahansa organisaatio tarvitsee hyvinvoivaa henkilökuntaa ja asiakkaiden huomioimista ilman että tällaista kirjataan arvoiksi.
”Rohkeus” on yleisesti esiintyvä arvo. Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos teet jotain uutta ja onnistut, olet rohkea, mutta jos et onnistu olet mielivaltainen ja vaaraksi työyhteisölle. ”Vastuullisuus” taas on esiintynyt vuosikymmeniä arvojulistuksissa ilman että vastuun ottaminen olisi mitenkään lisääntynyt.
”Elävät arvot” puolestaan tarkoittavat lähinnä sitä, että niistä muistutetaan säännöllisesti. Mutta muistuttamisella ei ole aikaisemminkaan saatu ihmisiä vaikkapa liikkumaan enemmän tai käymään kokouksissa ahkerammin. Ainoastaan pakottava tarve saa muutoksia aikaan.
Jo vanha filosofi Raimo Tuomela totesi, että arvoista on täysin turhaa puhua. Ne tulevat näkyviin ihmisen tai organisaation ajankäytöstä ja rahanmenosta. Kysymys ei siis ole ”mitä ovat meidän arvomme?” vaan ”miten haluamme käyttää aikaamme ja rahaamme?”
Vapauttakaa meidät arvokeskusteluista
Silloin tällöin kuulee ihmisen sanovan, että jokin sotii hänen arvojaan vastaan. Tämä tarkoittanee, että se on ristiriidassa turvallisuuden tai muun tarpeen kanssa. Mahdollisesti voisimme ajatella, että arvo kuvaa tapaamme tyydyttää tarpeita. Kysymys on joka tapauksessa filosofinen ja tämän blogin aiheen ulkopuolella. Eli vapauttakaa meidät arvokeskustelusta ja antakaa meille sen sijaan hyvää keskustelukulttuuria, jossa voimme yhdessä suunnitella, miten saamme tavoitteet ja resurssit kohtaamaan yritykselle ja työntekijöille kannattavalla tavalla.
Hyvä keskustelukulttuuri syntyy puhumalla muusta kuin työstä
Henkilöstöllä on paras tieto käytänteistä ja niiden toiminnallisuudesta. Kun he ovat selvillä yrityksen kokonaiskuvasta ja ehdoista, heillä on myös parhaat mahdollisuudet ehdottaa tarvittavia säätöjä. Ja tasapuolinen ja luova pohdiskelu erilaisista vaihtoehdoista vaatii hyvää keskustelukulttuuria.
Sellainen syntyy, kun työntekijöille järjestetään ohjattuja tilaisuuksia puhua toistensa kanssa muusta kuin työasioista. Heille annetaan arkipäiväisiä kysymyksiä, kuten mitä elokuvia he mielellään katsovat, mistä päin he ovat kotoisin ja minkälaista siellä oli tai minkälaisesta ruoasta he pitävät.
Tämä kuulostaa melkein naurettavan yksinkertaiselta, mutta asiantuntijat ovat hyvin yksimielisiä siitä, että työyhteisön yhteistoiminta ja tuottavuus on kiinni siitä, kuinka hyvin henkilöt tuntevat toinen toisensa henkilökohtaisella tasolla.
Esihenkilöiden erityisenä tehtävänä on siis järjestää ohjattuja keskustelutilaisuuksia, joissa työntekijät tietyn järjestelmän mukaan juttelevat kaikkien kanssa. Myöhemmät suunnittelu- ja päätöstilaisuudet sujuvat sitten huomattavasti tuloksekkaammin, kun yrityksen tarpeet (lisää asiakkaita, muutettu tuotanto jne.) ovat linjassa työntekijöiden yhteenkuulumisen ja suoriutumisen tarpeen kanssa. Kun työntekijät vielä pääsevät näkemään omat ja toisten saavutukset, myös merkityksellisyyden kokeminen varmistuu.
Dialogitaito ja dialoginen ihmiskäsitys ovat edellytyksiä yrityksen menestymiseen.
Työelämä -blogisarjassa aiemmin ilmestyneet kirjoitukset:
7.9.2022 Muutosvastarinnasta muutostoivoon
7.12.2021 Ei terve eikä sairas – kenen puoleen voi kääntyä?
7.7.2021 Mental Training – tulevaisuuden menestystekijä
12.3.2021 Mistä tarve työelämän muutoksiin tulee?
9.6.2020 Mental Management – väylä toimintatapojen välttämättömään muutokseen